L’EUROPA, SUI DIRITTI UMANI OCCORRE UNA STRAGEGIA COMUNE, ITALIA FANALINO DI CODA IN EUROPA SULLA DIFESA CONTRO IL MOBBING

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di Patrizia Vassallo

Ascoltando le dichiarazioni di apertura di  Clare DALY (GUE/NGL, IE) e quello di Vĕra JOUROVÁ, Vicepresidente della Commissione europea responsabile dei valori e della trasparenza, durante il dibattito sulla situazione dei diritti fondamentali nell’Unione europea (Relazione annuale per gli anni 2018-2019), mi è di nuovo tornato in mente un problema quello della violenza non solo domestica, ma quella sul posto di lavoro che non conosce genere e grado e che in molti paesi non ha una legge ad hoc. Come per esempio in Italia, dove il MOBBING è riconosciuto come una consuetudine, tra l’altro nota, e non come un reato punibile in quanto tale e con una legge ad hoc. Spesso le angherie subite sul posti di lavoro vengono equiparate a quelle che una persona sottoposta all’autorità altrui (per es. a un capofamiglia) deve subire in funzione della sua autorità semplicemente perché è a lui affidata per ragioni di educazione, istruzione, cura, vigilanza o custodia, o per l’esercizio di una professione o di un’arte. Di fatto poi nelle aule dei tribunali la situazione diventa molto più complicata da spiegare e da affrontare per la vittima di MOBBING. Perché quello che è assurdo è che il MOBBING ha una connotazione etimologica e non è contemplato, nella sua fattispecie, come un reato nel codice penale in molti paesi europei. Molte sono le vittime che hanno paura o vergogna di parlarne in pubblico. I giudici sanno che il mobbing non lascia scampo. Perché spesso la vittima si ritrova a non fare proprio più nulla costretta a passare intere giornate a guardare il muro, con l’aggiunta di un carico di violenze psicologiche continuate, atti intimidatori, persecutivi che spesso vengono sottovalutati perché il mobbing non è un semplice demansionamento. Per questo motivo poi c’è chi chi dice che sia meglio prendere un po’ di soldi e dirsi addio piuttosto che continuare una guerra dei Roses che non lascerebbe comunque vie di uscita. Purtroppo però con questo andazzo le aziende tossiche scialacquano e non vengono adeguatamente punite. Perché continuano a perpetrare violenza sul posto di lavoro contando su un diritto lacunoso su questo fronte. E peggio ancora contando sul fatto che ‘tanto si sa che le cose vanno così’ perché questo è quello che pensano un po’ tutti.

Ma questa non è giustizia. Ricordo il racconto di un manager affermato e noto nel suo settore quando mi spiegò l’amarezza provata nel ricevere soprusi di ogni genere, e sempre di più col passare dei mesi, senza potere fare nulla per cambiare le cose. Ricordo un impiegato che me ne parlò. La moglie era in attesa del secondo figlio, un mutuo sottoscritto l’anno prima e la paura di perdere il posto e perdere tutto. Una paura che fa ammalare e può portare anche al suicidio.

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Ecco perché la difesa dei diritti umani fondamentali deve fare passi avanti sulla difesa contro il MOBBING, che tra l’altro, e peggio ancora per la vittima, spesso gode pure della complicità vigliacca di quei colleghi, le cui capacità non sono nemmeno così eccellenti, e che proprio per questo motivo sono capaci, per raggiungere obiettivi e successi personali altrimenti più faticosi e irraggiungibili, a piegarsi a qualsiasi ricatto.

Lo scrittore, giornalista, saggista, 
attivista  e critico letterario britannico George Orwell

La Daly nel suo discorso oggi ha parlato di libertà individuali, dell’importanza della libertà di parola. E ha citato lo scrittore, giornalista, saggista, attivista e critico letterario britannico George Orwell, per parlare delle libertà dell’uomo, la cui ambizione fu quella di creare una società più giusta ed egualitaria. Un’ispirazione che dovrebbe essere essenziale ancora di più per tutti oggi noi mentre ci battiamo per la libertà e l’uguaglianza nel mondo. 

Su quale lavoro è fondata la nostra Repubblica? Lo ha scritto Francesco Montorio su Il Fatto.it con una chiosa tanto lapalissiana quanto vera: l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori è stato “svilito” prima (Fornero 2012) ed eliminato poi (Jobs Act 2015) creando il “lavoro a tempo indeterminabile” e formalizzando la precarizzazione.

In Italia non esiste ancora una legge ad hoc contro il mobbing

Nel nostro paese non esiste ancora una definizione normativa del
mobbing, spiega anche uno studio di Inail sul mobbing, poiché, a differenza di molti altri paesi europei, in Italia, nonostante siano stati presentati diversi progetti di legge, non è stato emanato alcun provvedimento legislativo ad hoc che definisca e disciplini le molestie sul posto di lavoro.

Secondo Heinz Leymann, lo studioso svedese che negli anni 80 iniziò a studiare il fenomeno, “il mobbing è una forma di terrore psicologico, caratterizzato da un atteggiamento ostile e non etico posto in
essere in forma sistematica (non occasionale ed episodica) da una o più
persone, soprattutto nei confronti di un solo individuo, il quale, a causa
del mobbing, viene a trovarsi in una condizione indifesa e fatto oggetto di una serie di iniziative vessatorie e persecutorie.
Tutte le definizioni del mobbing evidenziano che esso consiste in varie forme di violenza psicologica che possono esprimersi in una serie di comportamenti ingiustificati ed idonei a generare stress ed a
ledere la sfera psicofisica, la dignità e la professionalità del lavoratore.
Gli elementi qualificanti del mobbing sono, quindi, l’intenzionalità
della condotta mobbizzante e la frequenza e la ripetitività nel tempo dei
comportamenti vessatori. Sono, perciò, esclusi dalla nozione di mobbing i conflitti temporanei, che possono avere le medesime caratteristiche e modalità, ma in cui i comportamenti vessatori non presentano durata e intensità tali da determinare conseguenze per la salute della vittima.

Il mobbing può avere serie conseguenze sulla salute del lavoratore che viene danneggiato psicologicamente e fisicamente. I danni alla salute consistono generalmente in: depressione, ansia, attacchi di panico, ipertensione arteriosa, difficoltà di concentrazione, dermatosi, tachicardia, tremori, oppressione immotivata, mal di testa o sensazione di “testa compressa”, sensazioni di “nodo alla gola” o “fame d’aria”, mani sudate, sensazioni di caldo e di freddo agli arti, sensazioni di sbandamento e di difficoltà di deambulazione, debolezza, disturbi gastrointestinali, abbassamento delle difese immunitarie.

Il mobbing produce effetti anche sulla vita privata e familiare del lavoratore, dando luogo al cosiddetto doppio mobbing, che si concretizza nel pregiudizio alla serenità ed alla integrità della comunità familiare: le alterazioni dell’umore e dell’equilibrio psichico causate dal mobbing, infatti, spesso finiscono per ripercuotersi negativamente anche sul nucleo familiare della vittima.

Una particolare attenzione a tali temi è stata, infatti, dedicata dalla normativa comunitaria, sia nel campo della sicurezza sociale (Convenzione europea sulla sicurezza sociale, Parigi 14 dicembre 1972, Codice europeo di sicurezza sociale, Roma 6 novembre 1990, Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, Strasburgo 9 dicembre 1989), che in quello più specifico delle misure per la sicurezza, salute e prevenzione nel lavoro, (dalla fondamentale direttiva quadro n. 391 del 1989 a quelle dedicate a specifici settori produttivi, attività
lavorative e rischi)

Il tema della sicurezza sociale è stato, da ultimo, ripreso nella carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, che all’art. 34 (Sicurezza sociale e assistenza sociale).

La Comunità Europea si è anche specificamente occupata del mobbing con la Risoluzione del Parlamento Europeo A5-283 del 20 settembre 2001, titolata “Mobbing sul posto di lavoro”, che segue la traccia delle precedenti risoluzioni del 1999 e 2000 in materia di organizzazione del lavoro. Va premesso che le risoluzioni, a differenza delle direttive, non sono atti precettivi a cui gli stati devono uniformarsi

La Risoluzione del 20 settembre 2001, sopracitata, dopo aver cercato
di individuare le cause del mobbing ed aver posto l’accento sulle conseguenze e sui soggetti potenziali vittime del mobbing, ha invitato gli Stati a predisporre od aggiornare la legislazione, procedendo a creare
una definizione univoca del fenomeno mobbing sollecitando le
imprese e le parti sociali a porre in essere iniziative finalizzate alla prevenzione ed alla risoluzione non contenziosa dei conflitti, ma ad oggi l’Italia resta il fanalino di coda in Europa.

Tra i provvedimenti, meritano una segnalazione la Comunicazione della Commissione delle Comunità Europee del 2002, che sollecita gli Stati membri ad intraprendere iniziative legislative per contrastare le malattie psicologiche e la violenza sul lavoro, e la direttiva 2002/73/CE, che modifica la direttiva 76/207/CE relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. Ed ancora, la Raccomandazione della Commissione del 19 settembre 2003 sull’elenco europeo delle malattie professionali, che raccomanda agli Stati di promuovere la ricerca nel settore delle malattie causate dal lavoro. Quanto alle raccomandazioni, va detto che si tratta di atti non vincolanti che suggeriscono ai destinatari un determinato comportamento senza imporre alcun obbligo giuridico.
In ambito comunitario, poi, si segnala l’accordo quadro dell’8 ottobre
2004 sullo stress da lavoro, siglato da CES (sindacato europeo), UNICE
(“confindustria europea”), UEAPME (associazione europea artigianato) e CEEP (associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico
e di interesse economico generale)
. Si tratta di un accordo volontario che
non tratta il fenomeno delle molestie, ma si pone come finalità quella di
offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un modello per prevenire e
gestire i problemi di stress da lavoro.


Italia fanalino di coda in Europa sul fronte della difesa dei lavoratori

Attualmente pochi stati europei hanno adottato una legislazione specifica in materia di mobbing sul luogo di lavoro. La Svezia, la Norvegia
e la Germania sono stati i primi paesi che hanno mostrato maggiore sensibilità nei confronti del problema ed hanno emanato leggi che regolamentano il fenomeno, con l’espressa previsione del reato di mobbing.
Anche la Francia si è mossa su questo versante con l’emanazione della legge di modernizzazione sociale del 17 gennaio 2003, n.73, con la quale ha previsto una serie di tutele per il lavoratore vittima di violenze sul luogo di lavoro (compresa la previsione dell’inversione dell’onere della prova, che è posta a carico del datore di lavoro), ed ha introdotto una sezione del codice penale intitolata “assillo morale”.
Nella maggior parte dei paesi europei, tuttavia, mentre la legislazione
è allo studio o in via di emanazione, sono state adottate misure di carattere regolamentare sotto forma di carte sociali, linee guida e adozione di
buone prassi.

Nell’ambito del nostro ordinamento, l’unico provvedimento legislativo che fa espresso riferimento alle vessazioni sul lavoro è il D.Lgs. n.216/2003, il quale, in attuazione della direttiva 2000/78/CE, reca disposizioni relative all’attuazione della parità di trattamento fra le persone
indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli
handicap, dall’età e dall’orientamento sessuale, per quanto concerne
l’occupazione e le condizioni di lavoro, disponendo le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione
.


Il rapporto dell’Inail sul Mobbing segnala inoltre che nel mese di febbraio del 2005, è stato presentato in Senato (Comitato ristretto Lavoro Senato del 2.2.2005) un nuovo testo unificato sul mobbing che raccoglie le diverse proposte di legge succedutesi negli ultimi anni nel quale viene data una ampia definizione di mobbing che comprende tutti i fenomeni di violenza e persecuzione psicologica, posti in essere dal datore di lavoro o da colleghi, caratterizzati dalla sistematicità, intensità e durata, e dall’intento persecutorio nei confronti del lavoratore. Il progetto di legge non contiene, come quello precedente presentato dal senatore Magnalbò, la previsione del reato di mobbing, né il principio dell’inversione dell’onere della prova, ma prevede esclusivamente una tutela civilistica (peraltro già esistente nell’ordinamento), comprendente una tutela inibitoria, volta ad ottenere dal giudice l’ordine di cessare il comportamento illegittimo, ed una tutela risarcitoria estesa a tutti i danni patrimoniali e non patrimoniali causati dal mobbing. Quindi nulla di nuovo.

Le imprese virtuose


Un grande numero di imprese ha da tempo, riferisce sempre lo studio di Inail sul Mobbing, ha iniziato a prendere in seria considerazione il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro con interventi mirati alla regolamentazione ed alla prevenzione.
Pur in assenza di una espressa regolamentazione normativa, molte
imprese hanno, comunque, adottato dei “codici di comportamento” e
delle c.d.” buone prassi” ed in molti contratti di lavoro sono state inserite delle clausole che riguardano espressamente il mobbing.


Il primo contratto collettivo aziendale nel quale è stata prevista una
procedura antidiscriminatoria con specifico riferimento al mobbing è
stato quello per i lavoratori del gruppo Electrolux Zanussi, siglato in data
10 novembre 2000


La UIL invece ha siglato un protocollo di intesa con le compagnie aeree straniere operanti in Italia il 13 dicembre 2004, in cui è stato specificamente inserito un articolo sul mobbing.
Anche nell’ambito della pubblica amministrazione l’attenzione nei
confronti del fenomeno mobbing ha prodotto l’inserimento di alcune
norme nei contratti collettivi: in particolare il C.C.N.L., comparto ministeri, 2002-2005, all’art. 6 prevede l’istituzione di un comitato paritetico sul mobbing a seguito della condivisa constatazione che nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo con sempre maggiore frequenza tale fenomeno e all’art. 13, prevede la possibilità di irrogare la sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni per “sistematici e reiterati comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di altro dipendente”.
Nel comparto degli enti pubblici non economici il CCNL 2002/2005,
all’art. 8, ha previsto la costituzione di comitati paritetici sul fenomeno
del mobbing il cui compito specifico è quello di raccogliere dati in
ordine agli aspetti qualitativi e quantitativi del fenomeno mobbing, individuarne le cause, formulare proposte per la prevenzione e repressione, redigere codici di condotta, ed attuare interventi mirati alla formazione e all’aggiornamento
.

In Italia sul fronte penale manca una legge ad hoc contro il mobbing


L’assenza di una disciplina legislativa del mobbing non costituisce,
allo stato attuale, una preclusione assoluta alla tutela delle vittime di vessazioni e molestie sul luogo di lavoro. Ma difendersi resta difficile e faticoso per chi è già vittima di soprusi quotidiani.
Le norme fondamentali che vengono in rilievo in materia di mobbing
sono molteplici: dai precetti costituzionali (art. 2 sui diritti inviolabili
dell’uomo, art. 3 sull’uguaglianza formale e sostanziale, articoli 4 e 35
riguardanti il diritto al lavoro, art. 13 in tema di libertà personale, art. 32 in materia di diritto alla salute
), alle norme comunitarie, quali la Carta Comunitaria dei diritti fondamentali di Strasburgo del 1989, la
Risoluzione del Parlamento Europeo sul rispetto dei diritti dell’uomo del 1997, alla già citata Risoluzione del Parlamento Europeo del 2001, alle
normative specifiche in materia di sicurezza sul lavoro, allo Statuto dei
Lavoratori
, oltre che le norme contenute nei codici penale e civile.


Anche la giurisprudenza ha dato il suo contributo per colmare la lacuna di natura definitoria della fattispecie mobbing, individuandone anche gli elementi costitutivi.

L’elaborazione giurisprudenziale in tema di mobbing, riferisce il rapporto di Inail, risale alla fine degli anni Novanta: la prima decisione, infatti, nella quale si attribuisce rilevanza specifica alle vessazioni sul lavoro e si utilizza per la prima volta il termine “mobbing”, è la sentenza del Tribunale di Torino del 16 novembre 1999


Dopo questa sentenza, si sono susseguite numerose pronunce di giudici di merito e di legittimità che hanno posto l’accento sulla responsabilità che grava sul datore di lavoro in ordine alla integrità psicofisica e
ai diritti fondamentali dei lavoratori. La giurisprudenza ha rilevato che i comportamenti vessatori possono integrare di per sé illecito civile, talvolta fattispecie penali, ovvero possono consistere in condotte o atteggiamenti che assumono rilevanza in quanto reiterati e finalizzati alla persecuzione,
illeciti già autonomamente sanzionabili.
Recentemente, è stato individuato dalla giurisprudenza un altro fenomeno analogo a quello del mobbing che è stato definito “straining”. Lo straining consiste in “situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente di lavoro, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante”.
La differenza, quindi, tra mobbing e straining consiste nella mancanza in quest’ultimo di una frequenza idonea di azioni ostili e vessatorie.
Nello straining le azioni vessatorie che la vittima ha effettivamente subito sono poche e distanziate nel tempo, e possono essere anche limitate ad una sola azione con effetti duraturi nel tempo, come ad es. un trasferimento ingiustificato o un demansionamento.

Quanto alla definizione dei requisiti del mobbing, la Corte Costituzionale, nella sentenza n.359/2003, che ha dichiarato la illegittimità della Legge della Regione Lazio sul mobbing, come anche le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, nella sentenza n.8438/2004 in tema di giurisdizione, hanno ritenuto fondamentali il carattere sistematico e l’intento vessatorio, cioè l’elemento psicologico del mobber.

Nell’ordinamento vigente, i comportamenti mobbizzanti possono
assumere rilevanza, sotto l’aspetto penalistico. Le aggressioni e le molestie generatrici di danni alla salute fisica e psichica dei lavoratori vittime di mobbing potrebbero essere ricondotte alle fattispecie previste dagli artt. 582 c.p. (lesioni personali), 590 (lesioni personali colpose), 594 (ingiuria), 595 (diffamazione). E’ stata anche ipotizzata la possibile violazione dell’art. 323 c.p. (abuso d’ufficio), dell’art. 610 (violenza privata), dell’art. 660 (molestie) e dell’art. 61, n.11, c.p. (aggravante per aver commesso il fatto con abuso di autorità di relazione d’ufficio o di prestazione d’opera).

Una tutela sul fronte civile sul versante risarcitorio per i danni causati da mobbing la garantisce l’art. 2043 c.c., che sancisce il principio, di ampia e generale portata, secondo cui “qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”. L’assoluta preminenza, nel sistema di tutela civilistica, dell’art. 2043 è stata ribadita dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione.
Poi c’è l’art. 2059 c.c. che costituisce fondamentale e specifico presidio della tutela civilistica contro il mobbing, in quanto secondo il quale “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le
misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica,
sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei
prestatori di lavoro”.
L’art. 2087 invece detta il principio fondamentale del sistema di tutela della salute fisica e psichica dei lavoratori, ponendo a carico del datore di lavoro un obbligo di controllo ed adeguamento anche dell’organizzazione del lavoro per evitare l’insorgenza di situazioni di pericolo per i
lavoratori. Secondo un consolidato orientamento della Corte di Cassazione,
infatti, il contenuto dell’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. non può ritenersi limitato al rispetto della legislazione in materia di prevenzione degli
infortuni, ma comporta, per il datore di lavoro, il divieto di porre in essere, nell’ambito aziendale, qualsivoglia comportamento lesivo del diritto all’integrità psico-fisica del lavoratore.


Si può dire, quindi, che le condotte di mobbing implicano sempre la
violazione dell’art. 2087 c.c., dal momento che, secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, l’obbligo previsto da detta norma “non è circoscritto al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, bensì (come
emerge dall’interpretazione della norma in aderenza ai principi costituzionali e comunitari) implica altresì il dovere di astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità psicofisica del lavoratore”


Nelle prime sentenze sul mobbing rese dal Tribunale di Torino, i giudici hanno precisato che il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire l’integrità fisio-psichica dei propri dipendenti e, quindi, a impedire e scoraggiare con efficacia contegni aggressivi e vessatori da parte di preposti e responsabili, nei confronti dei rispettivi sottoposti – è chiamato a risarcire il danno biologico sofferto da questi ultimi, quando, non ottemperando al sopra richiamato obbligo, non abbia operato per impedire che il danno si verificasse. E la responsabilità del datore di lavoro si estende anche alle ipotesi di mobbing orizzontale (a cui, comunque, è applicabile l’art. 2043 c.c., trattandosi di rapporti con i colleghi che non hanno, nei confronti della vittima, doveri contrattuali) sul fondamento dell’obbligo di sorveglianza, che rientra nel contenuto precettivo dell’art. 2087 c.c.

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